從負責到當責：如何成為主管信賴的員工
在工作上，主管普遍喜歡主動積極，具備「當責」精神的員工。這不僅減輕管理負擔，也讓主管樂於將重要的工作和機會交付給他們。
負責與當責，兩種不同的工作態度
想像一下這個情境：客戶寄來合約，希望公司盡快確認並回覆。
業務 A 把合約轉寄給法務、研發、PM、品質等單位，請各單位認領與自己相關的內容。結果過了一個月，這份合約仍躺在 email 裡面，尚未簽訂。
業務 B 先自己看過一遍，憑著自己對公司的了解，把合約有風險的地方加上備註。接著，他主動找研發、PM 與品質等單位，討論有困難的地方，並找出替代方案。
溝通完後，他寄給各單位的 email 當中，用追蹤修訂與備註，把跟大家討論的初步結論寫上去，請法務修改為法律用語。一個月當中，經過客戶來回確認兩次，合約簽訂完成了。
業務 A 與業務 B，清楚展現「負責」與「當責」的差異。
業務 A 是「負責」的，他對「傳遞合約」負責任，「把合約轉發，請各部門提供觀點」。合約簽訂的結果與潛在風險，不在他認定的職責範圍內。這就像把球傳給隊友，卻沒想過隊友能不能因此而得分。
業務 B 則是展現了「當責」的精神。他主動「擁有」合約的品質和最終結果。他主動分析，找出潛在問題。同時與各部門分別討論可行性與替代方案，並用追蹤修訂與備註，確保合約完整、周全。他關心的是這份合約能否安全、有效且順利地簽訂，並為公司和客戶達成共識而努力。
當責是主動積極，對最終成果負責的態度
「當責」就是一個人除了完成被指派的任務之外，也對最終成果負起完全的責任，並主動積極確保達成目標與結果。
當看到問題的時候，主動正視問題，解決問題，並完成工作。通常他會從利害關係人(主管、同事、客戶)的角度看事情，盡可能確保工作成果符合或超越他人的期待。
我覺得「當責」的人，有一種特質，就是無法「擺爛」，沒辦法「得過且過」。這種人通常很雞婆，會想去了解進度、狀態，甚至促使問題解決。久而久之，就能得到信任，提升能見度，進一步接觸更重要的工作或更複雜的專案。
當責的好處，通常都是跨部門、跨組織協作時，才顯現得出來。在部門內的工作成果，通常只有自己的主管看到。
▌ 當責的好處，在跨部門與跨組織容易被顯現
這背後有幾個原因：
1. 視角不同
部門內的工作有明確分工，主管會聚焦在「工作是否按時完成」。跨部門的合作沒有標準程序，問題最常發生在「模糊地帶」，此時展現當責的態度，就容易顯得突出。
2. 影響力不同
部門內的行為，受益的是直屬主管和同事。但跨部門的合作，會讓多個部門感受到你的價值，你就能擴大影響力、提高能見度，當其他部門都認為你是「能解決問題的人」，機會就會出現。
3. 問題複雜度不同
部門內的事情相對單純，主管可以透過管理的手段，克服同事不夠當責的問題。但部門間的合作，有優先順序、資源分配等利益問題，因此願意「當責」的人，就成了事情的推動者、協調者。
正因如此，資淺的員工不可能被派去「解決跨部門的模糊地帶，促進複雜的專案推進。」
▌ 在日常工作中培養當責精神
然而，我們還是能在可控的範圍內，從日常工作中，展現當責的精神，累積信任，以爭取更重要的機會。
1. 讓工作成果超出期待
你被指派的任務，無論大小，都要思考如何讓工作成果超出預期標準。
例如公司請你做會議紀錄，除了記錄發言，也記下代辦事項、負責人與預定完成日期。
例如老闆請你整理過去 5 年的客訴資料。你不僅找出客訴問題，還針對問題進行分類，標註花多久的時間解決問題，統計同樣問題出現的頻率，並統整時間軸，確認是否有季節性、節假日較常出現等特徵。
2. 發現問題或困難時，主動找出解方
當你發現問題的時候，不只是停留在陳述問題，而是主動思考有什麼解決方法、我的建議是什麼？
例如你在整理數據時，發現數據有異常。
「這個數據有問題，我沒辦法做。」
「這個數據某個地方有異常，我查了之後認為可能是某幾種原因造成的。有兩個解法，解法一是找部門主管解決，解法二是先用過去的平均值替代，並時時追蹤。我建議...」
3. 讓利害關係人了解進度
當專案或客戶有進度時，主動向主管、同事報告進度。主動更新進度，展現你是可靠的人，讓別人更願意與你協作。
主管其實心裡很關心，但工作繁忙無法分心。當你主動回報，可能就會在同事與主管面前，累積出「你做事有計劃，並主動對結果負責。」
改變自己的工作方法，當你持續展現這種特質與態度，就會成為團隊裡可信賴、可託付的人，機會就會隨之而來。